​《香港01》報導，不過，伊朗官媒其後指，蒙塔茲瑞並非道德警察的領導人，而真正領導道德警察的內政部，至今仍未確認廢除道德警察的消息。

同年，他首次參加奧運，拿下前10名的好成績。」 此行艾登也有機會在台灣騎騎單車。

他與東京奧運鐵人三項金牌得主布魯門菲特（右）近日受邀訪台。雖然已是戰功彪炳的鐵人好手，他表示，其實在挪威沒什麼人認識他，在台灣則完全相反。第2度訪台的艾登行程滿檔，他2日在台中抽空接受《中央社》電話訪問時表示，希望以自身的故事來激發每個人與生俱來的超能力，「只要相信自己，你就可以做到」。立刻點擊免費加入會員。他表示，台灣的好山好水很適合訓練鐵人選手，唯一的缺點是夏天太熱，「訓練需要把握每分每秒，少了大中午可以訓練的時段挺可惜的」。

他說，今年10月在夏威夷比賽時，看到很多參賽者或觀眾戴同樣帽子。艾登表示，很開心他的故事彷彿能連結人心，成為一個跨越國界的象徵。他在東德當煤礦工人，也在戰時越南擔任承包工，付出極大的個人代價，但是靠著辛勤工作而得以經濟無虞。

《羅密歐點》講述一隊韓國士兵奉命尋找失蹤小隊的故事。繼《白色徽章》之後，又出現三部關於越戰的電影，共同顯示了記憶和權力透過電影工業藝術的聚合：恐怖電影《羅密歐點》（R-Point, 也譯《高地》，2004），浪漫愛情片《亂世玫瑰》（Sunny），2008) 與歷史通俗片及賣座電影《國際市場：半世紀的諾言》（Ode To My Father，2014）。他從乞丐成為中產階級父家長的向上流動，就是南韓從1950年代至今崛起的鏡像。雖然他從此身有殘疾，卻從被援救者成為援救者，正如南韓相對於越南的關係。

—他們無法像生存下來的美國軍人一樣被追究責任。前去的唯一管道是成為慰勞韓國與美國部隊的歌舞團藝人，於是她與團長一起出發，團長幫她取名為對美國人比較順耳的Sunny。

這部電影雖然帶著反戰色彩，卻屬於「韓國新電影」，而那是韓國全球競爭力的又一個徵象。《亂世玫瑰》也以免除罪責這一主題為核心。美國人的惡徒行徑，在美國士兵從一個小女孩背後開槍射殺、並殺害饒了團員一命的越共指揮官之後，更為鮮明地凸顯出來。和美國的戰爭電影一樣，這部電影裡最可怕的角色也是越南女性。

身為工業產品，電影比文學更需要獲利回收，畢竟後者牽涉的投資較少。相對於邪惡的美國人，電影中的韓國士兵從未犯下暴行。三部電影都呈現在越南受盡打擊的韓國陽剛氣質，也都透過炫目的電影體現了韓國崛起。戰爭近尾聲時，共黨部隊將尹德洙與其他韓國承包商困在一座越南村落中。

不過在《羅密歐點》中，造成威脅的女鬼繼續存在，為了這群韓國士兵對越南女性和領土的侵害而將其全部害死，僅餘一人存活。其他團員知道她雖然真的賣身了，但是他們同樣在賣笑，於是燒了用來支付他們的美元。

在這種框架下，電影《白色徽章》抹除了越南人物，而做為有關韓國人在越南的一部電影，其存在本身就助長了韓國觀點相對於越南觀點在全球的優勢，再者韓國外銷該部及其他電影的能力更維持了這種優勢比方說，小蔡可能覺得自己上班都很準時、每天兢兢業業、份內工作也有做好，自覺比留職停薪的人更有資格被升遷。

所以第一個該思考的，是我們在什麼樣的組織工作？ 怎麼說呢？ 每個組織的資金來源都不相同，而資金來源不同，就會影響到組織裡誰可以受到重用。比如說大家不願意跟他合作，或者每次開完會，其他部門的人都來找上級抱怨他如何如何。但請小蔡要理解一件事，很多公司都有這類升遷系統，但背後的目的其實並不是要做什麼超然的數字分析。可是今年不一樣，主管說這次有三位符合晉升資格，包含一位剛轉到我們部門的同事、另一位同事B，還有我。我要請小蔡藉此理解：會有這樣的狀況，表示你公司上層對你的表現很可能並不滿意。事實上，就這件事情的結果而言，很顯然是總經理或其他高層看了原本的提名人選，想說「這個同事C平時在他們心裡印象分數很高，怎麼沒有在名單上呢？」於是C就被HR加進去了。

所以關於小蔡碰到的狀況，這其中到底有沒有人為操作其實並不重要，因為重要的職位老闆幾乎都會加入他的「主觀判定」。後續，會在人評會上選出獲得晉升資格的同仁，名額是每個部門一位。

他們別的工作能力是不是頂尖，也就未必非常重要。這是什麼意思？ 很多公司為了讓員工「感到公平」，會告訴大家「我們有個系統會透過計算決定大家的升遷」，但這其實未必100％是真的。

最後，雖然同事C還處於留職停薪階段，但他真的獲得了晉升資格。所以你看，關鍵還是工作表現，只是這工作表現跟錢有關。

若想留在公司裡繼續發展，那就需要調整跟改變。我糾結的地方是： 「工作表現」在整個制度上是不是根本不是重點？做人跟曝光才是重點的話，那跟制度上的資格如何找到平衡呢？ 人資系統上的失誤是真的系統出問題？還是有人為操作的部分？人資到提名截止日才說同事C也符合晉升資格，這中間是不是有人為操作的可能呢？ 針對小蔡提出的幾個問題，我逐一來回覆。換言之，並不是長時間全勤、每天準時打卡上班的人就是老闆眼中最好的員工，小蔡反而要思考一下你們公司高層「真正在意的是什麼」。站在主管的角度來思考，最完美的升遷對象永遠是那種「最平衡的人」：可能專業技術不錯，也跟大家相處得很好，當自己的部門需要尋求其他部門支援，他也能靠著平時累積的人緣來爭取到。

在職場上做人絕對跟做事一樣重要。喜歡與討厭也算是主觀判定。

比方說前面提到，一個人跟大家都處得很好，另一個則是天天跟別人起衝突，這就是電腦數據無法完整呈現的。但相反地，如果有個人技術超強，但公司裡很多人討厭他、不信任他、也不服他，那讓他升職，其實只會給上級惹來更多麻煩。

也因此，我想告訴小蔡的是，絕對不會有公司覺得員工的工作表現不重要，唯一只是這工作表現的衡量，老闆跟你未必一致。對更多數的組織而言，資金可能是透過向市場提供各種服務或商品來取得的。

換言之，電腦選出來的永遠僅供參考，因為還會有各種主觀評選，是電腦無法用量化方式篩選的。但我得說，你公司的評選機制，在長期而言其實還是符合「某種」公平概念的。內容口述：張國洋 整理：鐘敏瑜 本篇也可以搭配我們的Podcast節目《大人的Small Talk》一起聆聽，在多數Podcast平台（例如 Apple Podcast 或 Spotify）都可以找到 在這篇文章中，我要來回覆讀友「小蔡」提出的問題。像我們可能不時會聽到有人抱怨：「我們公司的業務老是出一張嘴，事情也做得不怎麼樣，可是老闆還是很器重他。

去年，主管說部門內只有一個同事A符合晉升資格，雖然他在部門內表現最差，但因為主管覺得還是要提名，所以仍多少寫了些工作表現，讓同事A獲得晉升。因為中層與高層管理職的挑選，最終還是基於老闆的主觀評估。

但實務上而言，通常都不是這麼一回事。因為重點把握好，有幫公司帶錢進來，其他小瑕疵就沒差了。

」這很可能是因為這個業務總能幫公司簽下別人簽不到的大單，於是他平時文件做得差、細節不細心讓別人擦屁股、出勤不太好、有點工作態度上的小毛病，老闆也就睜隻眼閉隻眼了。那升他上來，部門彼此不和諧，變成內鬥噩耗，老闆不是自找麻煩嗎？ 所以小蔡該思考的，其實是怎麼把自己培養得更平衡，而不是當個有稜有角、只在意個人績效的人。